Réussir la transformation avec le codeveloppement

Souvent décrit comme quelque chose d’inattendu et de fort, le codeveloppement professionnel, initié au Canada par Alain Payette et Claude Champagne, est pratiqué en France depuis bientôt une dizaine d’années. Cette approche réunit des groupes de personnes partageant des projets ou des problématiques de management identiques, tels que l’accompagnement au changement, la cohésion d’équipe, la qualité de vie au travail, l’innovation, l’intégration et le management des jeunes générations, etc. Le codeveloppement est un processus d’apprentissage et de changement qui permet de prendre du recul et de faire évoluer sa pratique dans le cadre d’une réflexion collective. Sa caractéristique principale réside dans la mise en en mouvement, l’élan vers l’action. Ses effets dépassent largement le cadre de la résolution de problème, et encouragent la transversalité et le partage d’expériences. Le cadre de l’approche et les valeurs incarnées agissent également sur les comportements et les représentations.

Quelques témoignages pour ‘ressentir’ l’expérience :
« les plages d’écoute sont tellement importantes que la prise de recul est immédiate. »
« je me suis rarement aussi senti écouté et pris en compte. Les apports du groupe ont été tellement riches pour résoudre ma problématique. »
« j’ai été frappé par la diversité des points de vue et des propositions, parfois confrontantes mais toujours dans un cadre bienveillant ».

Un codeveloppement, c’est un groupe avant tout !
Le groupe se réunit autant de fois qu’il y a de participants. La durée des séances s’échelonne de 2h à 4h en fonction de la taille du groupe, entre 5 et 10 personnes, selon un rythme de deux à quatre semaines, sur une période variant de six mois à un an. A chaque séance, un participant présente un sujet ou une situation qui peut être un projet, une préoccupation ou bien un problème. Rappelons qu’une difficulté récurrente est un problème !

Dans un groupe de codeveloppement vous pouvez endosser 3 rôles :
– Client : chacun des membres du groupe tient le rôle de client à tour de rôle.
– Consultant : le rôle de consultant est tenu par les autres membres du groupe face au client.
– Animateur/Facilitateur : ce rôle est tenu en général par un coach.

Le + : pas besoin de formation pour pratiquer ! Les principes de l’approche sont expliqués en début de séance, le Facilitateur effectue des régulations éventuelles par la suite, et en fin de séance le groupe a la possibilité de s’autoréguler.

Des règles inhabituelles créant spontanément une dynamique :
L’objectif des trois premières étapes consiste à bien identifier le sujet de la séance et toutes les informations pertinentes avant de chercher des solutions.
Le Client, en étape 1, expose le sujet durant une dizaine de minutes, sans être interrompu. La 2e étape permet de clarifier l’exposé du Client à travers un questionnement ouvert, et une attitude de non jugement. Un contrat de consultation est élaboré dans une 3e étape qui résume la demande d’accompagnement du client et ce qu’il attend du groupe : d’une simple impression à une proposition de stratégie en passant par des conseils et des retours d’expériences.
Pendant la consultation tous azimuts (étape 4), le Client note scrupuleusement tout ce qui est dit, c’est une étape de co-construction. A la 5e étape le Client restitue en tout autonomie ce qu’il retient et souhaite mettre en place. C’est après tout lui l’expert du sujet ! Si vous sentez que le terme ‘plan d’action’ hérisse certaines personnes, vous pouvez évoquer à la place des pistes de solutions ou encore l’élaboration d’une feuille de route. A cette étape le client assimile un grand nombre d’informations et de manière intuitive il sélectionne certaines pistes exprimées en séance qui pourront évoluer par la suite.
La dernière étape permet « d’apprendre des uns des autres » en formulant chacun à tour de rôle ses différents apprentissages. C’est aussi le moment pour le groupe de s’autoréguler avec le soutien du Facilitateur, en rappelant par exemple l’équilibre du temps de parole, l’ouverture du questionnement. Une évaluation clôture la séance.
Ce cadre peut sembler rigide au premier abord, et en même temps c’est précisément ce cadre qui permet d’amortir jusqu’à gommer les rapports de force que l’on peut rencontrer dans les réunions de groupe qui amène parfois à nous dire : « on n’a pas avancé d’un cm », « c’est celui qui parle le plus fort qui gagne » … !

Les étapes d'une séance de codéveloppement

L’effet stimulant du « devoir » de debrief
A partir de la 2e séance, chaque séance commence par un « debrief » de ce qui s’est passé pour le client suite à la mise en œuvre de son « plan d’action ». Ce « devoir » de debrief agit comme un puissant stimulant pour la mise en mouvement des Clients. Et il n’est pas rare que les participants expérimentent également certaines pistes émises lors de la consultation !

Notre contribution à l’approche : une étape de visualisation 2’
Dans notre pratique nous ajoutons une étape de ‘visualisation’ dans laquelle nous modélisons la situation amenée par le Client, en termes de : systèmes, acteurs et interactions, redondances cognitives et interactionnelles, vision(s) du monde, thèmes des tentatives de solution, etc. La visualisation permet des associations et des connexions intuitives rapides et parfois nouvelles. C’est aussi l’occasion pour le Client de se « poser » après deux étapes très auditives. Surprise et reconnaissance jaillissent toujours à cette étape : « c’est incroyable, je n’avais jamais vu les choses comme çà ! ». « je ne pensais pas que ce lien était si important ».

Un triple mouvement : « 10 étapes, 3 mouvements, 1 durée »
Le codeveloppement s’inscrit de notre point de vue dans le courant du changement transformationnel en « U ». Dans tout processus il y a un avant, un après et un pendant, ou pour reprendre Victor Turner et Otto Sharmmer avec la notion de « futur émergent » : une période préliminaire, une période liminaire de seuil et d’émergence et une période postliminaire.

Triple mvt codeveloppement-Nathalie Enriquez

Ce sont donc 3 mouvements interdépendants et itératifs. Chaque boucle se répète autant de fois qu’il y a de séances et « l’apprentissage s’enrichit du devenir de l’ensemble des situations traitées, mais aussi du devenir de chacun et du groupe lui-même » (Payette).

Les effets
Si la pratique du codeveloppement a des effets puissants auprès des participants, ces effets s’étendent aussi par capillarité au niveau des organisations et au-delà même des hiérarchies et des métiers. De nouvelles habitudes s’installent, tandis que les silos tendent à disparaître. La durée, essence même du processus, participe au renforcement des valeurs de l’organisation ou bien peut venir en appui d’une nouvelle culture.

Effets du codeveloppement-Nathalie Enriquez

Manager dans la complexité dans des contextes mouvants et des temporalités qui s’accélèrent bouleverse les repères, génère parfois du repli et accentue les automatismes contreproductifs. Le codeveloppement offre un espace de partage d’intelligence collective et apporte cette prise de recul nécessaire à la création de valeur. Il apporte également une vision plus réaliste du métier de manager, dégagée d’idéalisme et de théories ou de solutions parfaites. Le codeveloppement complète ainsi des dispositifs plus ponctuels comme la formation ou le conseil et permet ainsi d’accompagner dans la durée le changement et la transformation.

Quelques références :
Payette, A. & Champagne C. (2005). Le groupe de codéveloppement professionnel, Presses de l’Université du Québec.
Delaunay, D. & Hoffner-Lesure, A. (2011). Le codéveloppement professionnel et managérial : L’approche qui rend acteur et développe l’intelligence collective, Paris, EMS.
Carle, P. & Mahy, I. (2013), Théorie U, Changement émergent et innovation, Presses Universite Du Quebec.
Scharmer, O. (2012). Théorie U: Diriger à partir du futur émergent, Paris, Pearson.
Turner, V.W. (1990). Le phénomène rituel. Structure et contre-structure, Paris, Presses universitaires de France.

3 réponses à “Réussir la transformation avec le codeveloppement

  1. Pingback: Réussir la transformation avec le codeve...·

  2. Pingback: Quel management à l’ère digitale ? | Nos talents·

  3. Pingback: Réussir la transformation avec le codeveloppement | Aphrocalys·

Laisser un commentaire

Entrez vos coordonnées ci-dessous ou cliquez sur une icône pour vous connecter:

Logo WordPress.com

Vous commentez à l'aide de votre compte WordPress.com. Déconnexion /  Changer )

Photo Google+

Vous commentez à l'aide de votre compte Google+. Déconnexion /  Changer )

Image Twitter

Vous commentez à l'aide de votre compte Twitter. Déconnexion /  Changer )

Photo Facebook

Vous commentez à l'aide de votre compte Facebook. Déconnexion /  Changer )

Connexion à %s